Las respuestas derechas podían ayudar a conseguirte un trabajo en Google.
Google tiene deseó siempre emplear la gente con las tarjetas rectas-UNo del informe y 800s doble en su SATs. Ahora, como una escuela de la liga de la hiedra, está comenzando a buscar a más candidatos bien-redondeados, como los que han publicado los libros o han comenzado a sus propios clubs.
Desesperado emplear a más ingenieros y representantes de ventas para proveer de personal su negocio rápidamente cada vez mayor de la búsqueda y de la publicidad, Google - en la manera excéntrica típica - ha creado una manera automatizada de buscar para talento entre los más de 100.000 usos de trabajo que recibe cada mes. Está comenzando a pedir que los aspirantes del trabajo completen un examen en línea elaborado que explore sus actitudes, comportamiento, personalidad y detalles biográficos yendo de nuevo a High School secundaria.
Las preguntas se extienden de la edad en que los aspirantes primero consiguieron excitados sobre las computadoras si tienen tutored siempre o establecieron siempre una organización no lucrativa.
Las respuestas se alimentan en una serie de fórmulas creados por los matemáticos de Google que calculan una cuenta - a partir la cero a 100 - significaron predecir que como de bien una persona cabrá en su cultura caótica y competitiva.
"Mientras que conseguimos más grandes, lo encontramos más duro y más duro encontrar a bastante gente," dijo Laszlo Bock, vice presidente de Google para las operaciones de la gente. "Con métodos que empleaban tradicionales, éramos preocupado nosotros pasaremos por alto a algunos de los mejores candidatos."
Google no está ciertamente solo en la búsqueda para que las maneras cuantitativas encuentren a buenos empleados. Los patrones utilizan una amplia gama de las pruebas significadas para determinar habilidades, inteligencia, personalidad y honradez. Y el uso de los exámenes biográficos similares al nuevo sistema de Google está en la subida.
Tales herramientas, sin embargo, tienen principalmente sido la marca registrada de las corporaciones grandes que reclutan a ejércitos de trabajadores similares, como agentes de los representantes del servicio telefónico o de ventas del seguro. Se utilizan raramente en Silicon Valley, que se construye en una creencia en talento idiosincrásico.
"Yahoo no utiliza las pruebas, rompecabezas o trucos, etc., al entrevistarse con a candidatos," Jessie Wixon, portavoz para Yahoo, dicha. (Google se conoce para las perspectivas del hazing en entrevistas con los enigmas insuperables. E intentó una vez atraer a candidatos poniendo algunos problemas particularmente difíciles en las carteleras.)
El crecimiento de Google está escalonando incluso por los estándares de Silicon Valley. Está arrendando constantemente los edificios nuevos para su campus que desborda aquí y las oficinas que se abren alrededor del mundo.
Google ha doblado el número de empleados en cada uno de los tres años pasados. Aun cuando la compañía ahora tiene cerca de 10.000 empleados, Sr. Bock dice él ve que ninguna razón que la compañía no doblará otra vez de tamaño este año. Eso aumentaría el número de hires a cerca de 200 a la semana.
Consecuentemente, Sr. Bock, que ensambló Google de general electric en la primavera pasada, ha estado intentando hacer el proceso de investigación riguroso de la compañía más eficiente. Hasta este momento, los cazadores principales dijeron, Google dio vuelta en gran parte encima de su nariz en los ingenieros que tenían menos que un promedio de 3.7 grado-puntos. (Los que desearon vender anuncios podrían pasar con 3.0 medios, cazadores principales dichos.) y él tomarían a menudo dos meses para considerar a candidatos, sometiéndolos más que media docena de las entrevistas.
Desafortunadamente, la mayor parte de la investigación académica sugiere que los factores que Google ha puesto la mayoría del peso encendido - los grados y las entrevistas - no sea una manera especialmente confiable de emplear a buena gente.
Las "entrevistas son un predictor terrible del funcionamiento," Sr. Bock dicho.
Sr. Bock dijo que él quisiera que el departamento de los recursos humanos de la compañía trajera el estilo iconoclasta mientras que sus reveladores del Web site a la función normalmente rutinaria de los candidatos del trabajo que se entrevistaban con. "El nivel de asunciones que preguntan es únicamente Googly," Sr. Bock dicho.
Tan Google precisado para descubrir si había algunos pedacitos de la experiencia o de la personalidad de la vida él podría utilizar manchar las estrellas futuras.
El verano pasado, Google preguntó a cada empleado que había estado trabajando en la compañía por lo menos cinco meses para completar una encuesta sobre 300 preguntas.
Algunas preguntas eran efectivas: ¿Al corriente qué lenguajes de programación estás? ¿Qué listas que envían del Internet suscribes?
Algunos buscaron comportamiento: ¿Es tu espacio de trabajo sucio o aseado?
Y algunos miraban personalidad: ¿Es tú un extrovert o un introvertido?
Y algunos bajaron en ninguna categoría tradicional en el mundo de los recursos humanos: ¿Qué compartimientos suscribes? ¿Qué animales domésticos tienes?
"Deseamos echar una red muy ancha," Sr. Bock dicho. "No es inusual caminar los pasillos aquí y topetón en perros. Poblar quizá quiénes poseen perros tienen cierto rasgo de la personalidad que sea útil."
Los datos de este examen inicial entonces fueron comparados con 25 medidas separadas del funcionamiento de cada empleado. Había otra vez los criterios tradicionales - las revisiones del empleado, por los supervisores y los pares, y su remuneración - y un cierto oddball unos.
Una cuenta era lo que llamó la compañía "ciudadanía de organización," dijo a Todd Carlisle, analista con un doctorado en la psicología de organización, que diseñó el examen. Es decir, "cosas que haces que no son técnico parte de tu trabajo pero que haces Google un lugar mejor para trabajar," el Dr. Carlisle dicha, por ejemplo candidatos del trabajo de la entrevista que ayudan.
Cuando todo el esto fue terminada, el Dr. sistema de Carlisle sobre analizar dos millones de puntos de referencias que el examen recogió. Entre los primeros resultados estaba la confirmación que la obsesión de Google con funcionamiento académico no fue correlacionada siempre con éxito en la compañía.
"A veces demasiado el enseñar será un detrimento a ti en tu trabajo," el Dr. Carlisle dicha, agregando que no todas las más de 600 personas con doctorados en Google están igualmente bien adaptadas a sus asignaciones actuales.
De hecho, no había factor que se parecía encontrar a los trabajadores superiores para cada solo título del trabajo. (Y la propiedad del animal doméstico no se parecía ser un predictor útil cualquier cosa.) solamente el Dr. Carlisle podía crear varios exámenes que él creyó ayudaría a encontrar a candidatos en varias áreas - ingeniería, ventas, finanzas, y recursos humanos. Cerca de 15 por ciento de aspirantes toman actualmente el examen; será utilizado para todos los aspirantes que comienzan este mes.
Así como Google intenta emplear a más gente más rápidamente, él desea cerciorarse de que sus empleados quepan en su cultura freewheeling. La compañía se jacta que solamente de 4 por ciento una su fuerza de trabajo se va cada año, menos que otras compañías de Silicon Valley. Y trabaja difícilmente para conservar a gente, con el alimento libre copioso, la hora de trabajar en proyectos personales y otros goodies. Las opciones comunes y las concesiones animan ciertamente a empleados que permanezcan bastante tiempo para aprovecharse del precio de parte de la compañía que se afloja.
El acercamiento que emplea de Google es movido hacia atrás por la demostración académica de la investigación que la información cuantitativa sobre el fondo de una persona - "biodata llamado" entre expertos de prueba - es de hecho una manera válida de buscar a buenos trabajadores.
Michael Mumford, profesor de la psicología en la universidad de Oklahoma que se especializa en el gravamen del talento, dicha que esta clase de prueba era eficaz, solamente del él advirtió que las compañías confiaran en factores del oddball, aunque ellos se parecía correlacionar al buen funcionamiento.
"Tienes que saber o por lo menos tener una hipótesis porqué tener un perro hace un buen informático," profesor Mumford dicho. "Si preguntas si alguien comenzó a club en High School secundaria, es un indicador claro de la dirección."
En Google, es demasiado temprano decir si el sistema está trabajando. Los exámenes han sido funcionando en alrededor de docena áreas por varios meses.
De hecho, hay una cierta resistencia incluso en Google a la idea que una máquina puede escoger talento mejor que un ser humano.
"Como está diciendo a alguien que tengas los datos perfectos sobre quiénes deben casar," el Dr. Carlisle dicha.
Pero igualar antes de que los resultados estén adentro en el nuevo examen, Sr. Bock dice que él está viendo ya éxito en facilitar a la compañía más allá de su obsesión con los grados.
"En el tiempo he estado cada vez más aquí, nosotros empleo a gente basada en experiencia como poder para qué él puede lograr," él dije. La "semana pasada empleamos a seis personas que tenían debajo de 3.0 G.P.A."
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